この事自体は凄く良い事だと思いますし、数年前から叫ばれていた ”人材不足” という課題を ”外国人” に頼ろうとしていた時から ”障害者雇用” に目を向けるべきだと思っていました。
国内には就業意欲がありながらも就労に結びついていないケースはまだまだあります。
理由は一概には言えないと思いますが、一つ言えることは ”お互いに情報が足りない” ということでしょう。
雇用する側も一人一人がどんな能力に長けていて、どんな仕事に向いているのかという情報が不足していますし、働く側も企業の仕事内容や特徴を把握できずにいると思います。
この静岡県に関する記事の中でも、『ミスマッチをいかに防げるか』ということが書かれてありましたが、正にその点が重要だと思います。
その上で最重要なのが ”どのミスマッチを避けるべきなのか” を理解することだと思います。
この手の取り組みで失敗しがちなのは、”特性と仕事内容のマッチング” ばかりに目が行ってしまい、『この子は集中力が高いからこういう仕事に向いてる』ということばかりきにしてしまう事です。
これは一つの判断基準としてはあるのですが、本当に大事なのは『個々の特性に企業がどれだけ対応できるか』なのです。
特性というのは、決して『仕事内容とマッチングするか』だけとは限らないということ。
人間関係であったり、季節の変わり目で体調を崩しやすかったり、服薬の影響で睡眠に影響が出ていたり、様々な面での企業の理解が必要なのです。
こういった点から見ても、本来であれば就職を希望する障害者には ”就労継続支援施設での2年間の研修” を義務付けるくらいの事をやるべきだと思っています。
その上でしっかりとした評価を得て、情報を開示し、企業とマッチングしていく事が本当に大事だと思います。
『Aさんは感情の起伏が激しく、感情的になると物を壊す傾向にあります。 その際は職員同伴で別の場所に移動し、気持ちを落ち着かせる事が重要です。』
といった具合に、企業へ細かく情報を伝えた上で、それに対応できるかを問うべきです。
これをせずにマッチングしてしまうと、双方にとっても最悪の雇用になることだって十分に考えられます。
取り組み自体は良いと思うのですが、就労継続支援の価値をもう一度見直し、適切に評価してもらいたいものです。
